How-To : Comment intégrer un programme de coaching numérique dans mon programme de leadership ?
Un programme de coaching numérique peut constituer une extension efficace et individualisée d'un programme de développement du leadership (programme de CP). Dans une étude récente de la Quadriga Hochschule, 54% des responsables des ressources humaines interrogés ont indiqué que les techniques de coaching étaient souvent, voire toujours, intégrées dans les formations destinées aux cadres (4). Pour garantir l'efficacité et l'acceptation des mesures de coaching numérique, une mise en œuvre stratégique est essentielle. C'est pourquoi nous vous proposons ci-dessous 5 conseils qui peuvent vous aider à réussir cette introduction.
La situation : les programmes de formation continue sont bien établis dans de nombreuses organisations et sont conçus pour renforcer les compétences de direction, encourager l'échange entre les responsables et transmettre des compétences spécifiques telles que la gestion du changement ou la réflexion stratégique. Pourtant, malgré leur structure, ces programmes présentent souvent des faiblesses dans la pratique. Les formats standardisés peuvent rarement répondre aux défis individuels des cadres, car les différences de niveau d'expérience ou les exigences spécifiques aux domaines de l'entreprise ou aux secteurs ne sont souvent pas prises en compte. De plus, de nombreux programmes ne laissent pas de place à la réflexion personnelle et au traitement de thèmes tels que la résilience, l'autogestion ou la gestion des situations de pression au niveau individuel (1, 2).
Conséquence : les cadres se sentent souvent dépassés et non soutenus par des programmes inadaptés, ce qui freine leur développement et diminue leur motivation (3). Les services RH sont donc sous pression pour fournir des solutions individuelles à court terme, ce qui mobilise des ressources et a rarement un effet durable (1). Pour relever ces défis, il est essentiel d'élargir les programmes avec des mesures adaptées qui répondent aux besoins individuels et augmentent l'efficacité pour toutes les personnes concernées.
La solution : pour rendre les programmes de CP plus efficaces, il est essentiel de créer un espace pour la réflexion individuelle et les défis spécifiques. Les programmes de coaching numériques constituent à cet égard une solution efficace et évolutive. Ils permettent un accompagnement adapté, dans lequel les cadres peuvent accéder à un soutien de manière flexible, sans quitter la structure du programme. Avec une communication claire et un ancrage stratégique, le coaching n'est pas seulement perçu par les cadres comme un complément, mais comme une possibilité précieuse qui soutient leur développement et leur réussite à long terme (1, 2).
Les 5 étapes suivantes soutiennent la mise en œuvre durable d'un programme de coaching numérique :
1. analyse des besoins et objectifs
La première étape consiste à identifier les besoins concrets de développement des cadres. Les formations standardisées couvrent souvent des thèmes généraux, mais ne peuvent pas répondre aux défis individuels. Une analyse des besoins permet d'identifier des points forts spécifiques tels que la promotion de la résilience, le leadership dans des équipes hybrides ou la gestion du changement. Des objectifs clairement définis, en accord avec les stratégies globales de l'entreprise, créent une orientation claire pour le programme.
2. choisir la bonne plateforme de coaching numérique
Une plateforme de coaching numérique ne doit pas seulement être conviviale, elle doit également permettre une intégration transparente dans les systèmes RH existants. Des fonctions telles que le coach matching assisté par IA sont importantes pour garantir que les besoins individuels des cadres sont pris en compte. Les plateformes offrant des options de réservation flexibles et une grande conformité en matière de protection des données offrent des avantages supplémentaires. La technologie devient le lien central entre les cadres et les coachs.
3. phase pilote de test et d'optimisation
Une phase pilote avec un nombre limité de participants permet de tester le programme de coaching dans des conditions réelles. Un feed-back continu peut ainsi être collecté afin d'identifier les forces et les faiblesses du programme. Les connaissances acquises permettent d'adapter le programme et de l'ajuster de manière optimale aux exigences de l'organisation et des cadres. Cette approche progressive permet de minimiser les risques lors du déploiement.
4. intégration dans les programmes existants et communication
L'intégration réussie d'un programme de coaching nécessite une coordination avec les mesures de développement du leadership existantes. Le coaching peut être utilisé comme complément aux modules de formation ou comme outil de développement individuel. Le briefing des coachs joue un rôle décisif pour garantir qu'ils agissent en fonction des objectifs stratégiques du programme de CP et qu'ils puissent se référer aux contenus transmis. En outre, une communication claire sur les objectifs, les avantages et le déroulement du programme est essentielle pour favoriser l'acceptation par les cadres et les autres parties prenantes. Le soutien des cadres supérieurs joue notamment un rôle clé.
5. évaluation et adaptation continues
L'efficacité du programme doit être évaluée régulièrement afin de s'assurer qu'il produit les résultats escomptés. Les retours qualitatifs des participants ainsi que les données quantitatives telles que les indicateurs de performance ou les retours d'enquêtes auprès des collaborateurs sont pertinents à cet égard. Une adaptation permanente aux nouvelles exigences garantit que le programme de coaching a un effet durable et contribue à long terme au succès du développement du leadership.
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Sources
Berninger-Schäfer, E. (2018). Le coaching en ligne. In Online-Coaching : Methods and practical knowledge for digital learning and development processes. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-658-10128-2_1
Doerfler, W. (2012). Le développement du leadership dans la pratique : le développement du leadership dans les entreprises. In R. Hettlage & G. Kister (Eds.), Führung und Organisation - Einblicke in der Praxis (pp. 81-98). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-02246-4_5
Pentz, W., Nitschke, D., von Wittgenstein, L., & Schilling, L. (2022). Le cadre comme coach - diffusion du coaching managérial dans les entreprises : 2ème étude Quadriga Coaching. Quadriga Hochschule Berlin. Retrieved from https://www.quadriga-hochschule.com/app/uploads/2022/11/QHS_Zweite-Coaching-Studie-2022.pdf
Pentz, W., Nitschke, D., & von Wittgenstein, L. (2021). Coaching pour les cadres - efficacité et diffusion dans les entreprises. 1ère étude Quadriga sur le coaching. Université Quadriga de Berlin. Retrieved from https://www.quadriga-hochschule.com/app/uploads/2021/09/Coaching-fuer-Fuehrungskraefte-v2.pdf
