La motivation par le coaching : utiliser efficacement les leviers

Le début de l'année est souvent associé à la définition de nouveaux objectifs et à une réorientation, tant sur le plan privé que dans les organisations. Cependant, la pratique montre régulièrement que des objectifs bien formulés ne garantissent pas à eux seuls un changement de comportement. Ce qui est déterminant, c'est que les personnes développent la volonté intérieure et les conditions psychologiques nécessaires pour atteindre réellement leurs objectifs.

Dans ce contexte, la motivation est un aspect central, car elle est indispensable à l'apprentissage, au changement et à la performance. Le coaching peut être un soutien efficace pour activer les processus motivationnels et établir un changement de comportement durable.

La motivation en tant que processus psychologique

D'un point de vue psychologique, la motivation peut être décrite comme une interaction dynamique entre la clarté des objectifs, la pertinence perçue et l'autocontrôle. Les individus font preuve d'un engagement durable lorsqu'ils considèrent un objectif comme important pour eux et qu'ils ont confiance en leur capacité à l'atteindre.

Le coaching crée un espace de réflexion structuré à cet effet. Il permet d'examiner les schémas de pensée et d'action, d'affiner les objectifs et d'identifier les obstacles. Ces mécanismes sont directement liés aux effets du coaching sur l'autorégulation, la poursuite d'objectifs et les attitudes liées au travail décrits dans la recherche (1).

Trois leviers empiriques dans le coaching

1. Structuration des objectifs et intentions de mise en œuvre

Les objectifs ne produisent d'effet que s'ils se traduisent par des comportements concrets. Ce n'est pas la définition de l'objectif qui est déterminante, mais son opérationnalisation concrète. Lorsque les individus associent leurs objectifs à des situations concrètes et définissent à l'avance les actions à mener, la probabilité que ces comportements soient effectivement mis en œuvre augmente.

La recherche neuropsychologique montre que ces processus de préparation mentale favorisent l'activation des mécanismes de contrôle préfrontaliers et augmentent la réactivité (2). Le coaching exploite cet effet en précisant les objectifs, en réfléchissant aux conditions contextuelles et en élaborant des options d'action concrètes.

2. L'autorégulation comme dimension centrale de l'efficacité

L'autorégulation décrit la capacité à diriger son attention, à contrôler ses impulsions et à orienter son comportement vers des objectifs à long terme. Dans les processus de coaching, cette capacité est abordée de manière systématique en mettant en évidence les logiques décisionnelles internes, les déclencheurs émotionnels et les schémas de réaction automatiques.

Les recherches sur les facteurs d'efficacité du coaching montrent que ces processus d'autogestion font partie des effets les plus stables du coaching, en particulier dans un contexte organisationnel (1). 

3. Ancrage émotionnel et renforcement positif

Le changement de comportement se stabilise lorsqu'il est assimilé sur le plan émotionnel. Les progrès qui sont consciemment perçus et réfléchis augmentent la probabilité que les nouveaux schémas soient maintenus. Le coaching renforce cet effet en rendant le développement visible, en renforçant l'efficacité personnelle et en établissant des liens de sens.

Sur le plan neurobiologique, ce processus est lié à l'activation de systèmes de renforcement dopaminergiques qui marquent le comportement comme pertinent et favorisent sa répétition (2). Des études menées dans un contexte organisationnel montrent également que le coaching a des effets positifs sur la motivation, l'engagement et le comportement au travail lorsque le traitement émotionnel et cognitif interagissent (1).

Mini-cas : la délégation comme tâche de développement

Au début de l'année, un cadre expérimenté formule l'objectif de vouloir déléguer davantage. Le coaching montre clairement que cet objectif entre en conflit avec ses convictions intérieures en matière de contrôle. Ces schémas sont analysés et mis en relation avec ses expériences passées.

Sur cette base, un objectif concret est défini : « Je confie la gestion opérationnelle du projet X à mon chef d'équipe. » En complément, des situations concrètes de décision et de déclenchement sont identifiées et des options d'action sont préparées. Le processus de changement est accompagné et analysé au cours de plusieurs réunions.

Après quelques semaines, le cadre supérieur fait état d'une réduction de la charge cognitive, d'une plus grande clarté dans ses fonctions et d'une efficacité personnelle accrue. Cette évolution correspond aux effets du coaching sur l'autorégulation, la motivation et le comportement ciblé décrits dans la recherche (1).

Conclusion : encourager la motivation de manière ciblée

Le coaching permet de stimuler la motivation de manière ciblée. Elle se développe lorsque les objectifs sont concrétisés, que l'autocontrôle est renforcé et qu'une signification émotionnelle est créée. 

La recherche montre que ces processus sont efficaces tant sur le plan psychologique que neurobiologique. Lorsque le coaching agit de manière structurée sur ces leviers, il peut non seulement accompagner le développement, mais aussi le rendre possible.

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Sources

(1) Wegener, T., Wegener, C., & Scheel, T. E. (2024). Sur l'efficacité du coaching systémique dans le contexte professionnel et organisationnel : une méta-analyse. Conseil en organisation, supervision, coaching, 31(1), 19-41. https://doi.org/10.1007/s11613-024-00910-1  

(2) Berkman, E. T., Livingston, J. L., & Kahn, L. E. (2018). The neuroscience of goals and behavior change. Psychological Science in the Public Interest, 19(3), 71–117. https://doi.org/10.1177/1529100618808244