Le leadership féminin - au-delà des stéréotypes ?
Les femmes sont-elles de meilleures dirigeantes ou ne fait-on que créer de nouveaux préjugés sous le couvert du "leadership féminin" ?
La pandémie Covid-19 a placé le monde face à un défi sans précédent. Mais alors que certains pays luttaient contre les effets de la crise, une étude de l'université de Liverpool a révélé un schéma intéressant : les États dirigés par des femmes ont souvent mieux agi et de manière plus efficace. La Nouvelle-Zélande, l'Allemagne, le Bangladesh - tous avaient des femmes à la tête du gouvernement, ont mis en œuvre des mesures de lutte contre la pandémie à un stade précoce et ont enregistré en moyenne deux fois moins de décès liés au Covid que les États dirigés par des hommes. (2)
Mais que se cache-t-il derrière ce succès ? Les femmes sont-elles simplement de meilleures dirigeantes ou créons-nous de nouveaux stéréotypes sous "leadership féminin" ? Dans cet article, nous nous posons la question suivante : l'avenir du leadership est-il féminin ?
Un article de Lisa Rätze
Qu'est-ce que le "leadership féminin" et pourquoi en avons-nous besoin ?
Female Leadership signifie plus qu'une femme à un poste de direction. Et pourtant, le terme est souvent utilisé à tort et à travers dans les articles et les contributions sur le thème du leadership au féminin. Pour mieux comprendre la construction du leadership féminin, nous jetons dans un premier temps un regard plus précis sur la notion de "leadership" :
Traditionnellement, le leadership est souvent associé à des caractéristiques telles que la domination et l'assurance, qui sont généralement attribuées aux hommes. Ce phénomène, connu sous le nom de concept "think manager, think male", existe depuis environ trois décennies. Il est toutefois intéressant de noter qu'il n'existe aucune preuve concrète que les hommes sont effectivement plus aptes à occuper des postes de direction. (1) Ce phénomène a été décrit pour la première fois par Schein et al. (1996). Les caractéristiques typiques des dirigeants ressemblent davantage à celles qui sont associées aux hommes : Capacité à résoudre des problèmes et à analyser, capacité à s'imposer, confiance en soi, occultation des sentiments dans le contexte du travail et goût accru pour le risque. Ce paradigme culturellement ancré est largement répandu. (6)
La façon de penser décrite ci-dessus se reflète également dans les chiffres actuels : en 2022, environ 29% des cadres allemands étaient des femmes. Cela comprend les conseils d'administration, les directeurs et les cadres supérieurs dans le commerce, la production et les services. (5) Plus le niveau hiérarchique est élevé, plus la répartition inégale du pouvoir est évidente : En 2023, la part des femmes dans les conseils d'administration des 200 entreprises les plus importantes en termes de chiffre d'affaires (hors secteur financier) n'était que d'environ 18%. (3) Les chiffres révèlent un effet de plafond de verre : en raison de l'association de caractéristiques masculines distinguées et stéréotypées à la notion de leadership, les hommes ont souvent plus de facilité à gravir les échelons hiérarchiques, tandis que les femmes se heurtent à un plafond de verre difficile à franchir à partir d'un certain poste. (7)
La notion de "leadership féminin" s'oppose à l'idée selon laquelle le pouvoir est réservé aux hommes. Le terme doit attirer l'attention sur le fait qu'il doit y avoir plus de femmes à des postes de direction, mais aussi sur le fait qu'il y a suffisamment de femmes qualifiées pour ces mêmes postes. Le terme est synonyme de diversité, car il est indispensable, pour un monde économique équitable, que des personnes ayant des perspectives, des expériences et des positions différentes détiennent ensemble le pouvoir de décision.
En outre, Female Leadership se penche sur la question de savoir ce qui caractérise un style de direction à caractère féminin, si et dans quelle mesure les femmes dirigent différemment des hommes.
Mais que se passe-t-il lorsque les femmes cadres n'adoptent pas un comportement stéréotypé parce qu'elles sont des femmes ? S'agit-il d'une forme d'adaptation à un monde de leadership dominé par les hommes ? La question qui en découle est la suivante : quel est le sens de la distinction binaire entre leadership masculin et féminin ?
Les stéréotypes binaires dans le leadership
Les stéréotypes sexistes sont des facteurs d'influence non négligeables, conscients ou inconscients, au niveau du management. Ils jouent un rôle chaque fois que des décisions doivent être prises sur la base de jugements humains - par exemple lors de la procédure de candidature, de la promotion ou de l'attribution de nouveaux projets et rôles à certaines personnes.
Comme nous l'avons déjà expliqué, certains comportements et traits de personnalité sont associés au leadership. L'image du leadership féminin, qui met l'accent sur des caractéristiques telles que l'empathie, la sollicitude, la coopération et l'orientation vers les besoins, s'y oppose. Pourquoi cela pose-t-il problème ?
Imaginez une femme ambitieuse, sûre d'elle et prête à prendre des risques. Ses collaborateurs la décriraient plutôt comme une combattante solitaire et elle semble froide sur le plan émotionnel. Ces caractéristiques peuvent être regroupées sous le terme "agentique". Des études montrent que les femmes cadres qui présentent des caractéristiques agentiques sont perçues comme moins sympathiques, sont confrontées à davantage de préjugés et sont moins volontiers recrutées que les hommes cadres qui présentent des caractéristiques agentiques. Parallèlement, les hommes qui présentent moins de qualités agentiques et plus de qualités communautaires (sympathie, attention, coopération) obtiennent de moins bons résultats dans les études que les cadres masculins qui présentent principalement des qualités agentiques. (7)
Les stéréotypes binaires ne limitent donc pas seulement les femmes et leur rendent l'accès aux postes de pouvoir plus difficile, mais aussi les hommes et diverses personnes qui ne correspondent pas aux "qualités de leadership" répandues. Au lieu de créer de nouveaux stéréotypes et de nouvelles catégories sous la bannière du leadership féminin, nous devrions nous concentrer sur la sensibilisation au thème de l'égalité et travailler consciemment sur nos propres préjugés. (4)
Le leadership n'a pas besoin de sexe - mais comment y arriver ?
Plus la diversité des sexes dans les postes de direction sera grande, plus notre image du leadership changera. D'ici là, nous avons besoin de concepts tels que le leadership féminin pour attirer l'attention sur un déficit et promouvoir l'établissement de valeurs alternatives, sans pour autant donner un nouveau genre au leadership.
Pour mettre en œuvre des pratiques équitables en matière d'égalité des genres, il est important que les décideurs soient conscients que leurs méthodes d'évaluation des cadres masculins et féminins peuvent être influencées par des stéréotypes de genre. En particulier, les représentations sociales masculines, qui considèrent les femmes leaders presque exclusivement comme "empathiques", pourraient être problématiques pour les carrières des femmes, étant donné que les hommes sont (encore) souvent les principaux décideurs en matière de promotion professionnelle des femmes. (7)
Le coaching individuel peut être un instrument efficace pour permettre aux décideurs de prendre conscience de leurs stéréotypes de genre dans un espace protégé, afin de les surmonter ensuite durablement.
Pour minimiser les stéréotypes de genre en matière de leadership, il est donc essentiel de lutter délibérément contre les préjugés et de promouvoir des processus d'évaluation équitables qui tiennent compte des compétences et des performances individuelles, indépendamment du sexe. En favorisant un environnement de travail diversifié et inclusif, les organisations peuvent s'assurer que les femmes, tout comme les hommes, bénéficient de chances égales et d'une reconnaissance dans les postes de direction.
L'avenir du leadership n'est donc pas féminin, mais il n'est définitivement plus masculin non plus.
Si ces conflits te semblent familiers ou si la question des stéréotypes de genre n'a jamais été abordée dans ton entreprise, n'hésite pas à demander une consultation gratuite pour en savoir plus sur la manière dont le coaching peut contribuer à la dissolution des schémas de pensée existants.
Sources :
Burel, S. (2020). (Fe)Male leadership ? female leadership ! In Guide rapide (p. 11-28). https://doi.org/10.1007/978-3-662-61303-0_2.
Cordis, C. (2020, 27 août). LA SCIENCE EN VIGUEUR : Les femmes leaders : Selon une étude, les pays gouvernés par des femmes ont mieux géré COVID-19. CORDIS | Commission européenne. https://cordis.europa.eu/article/id/422016-trending-science-leading-ladies-women-led-countries-coped-better-with-covid-19-study-says/de.
DIW Berlin, Allemagne. (o. D.). DIW Berlin : Le pourcentage de femmes dans les conseils d'administration des grandes entreprises a augmenté, mais la plupart du temps, il reste au maximum une femme. DIW Berlin. https://doi.org/10.18723/diw_wb:2024-3-2.
Female Leadership : le leadership a-t-il besoin d'un genre ?| Nouveaux récits. (o. D.-b). https://www.neuenarrative.de/magazin/female-leadership-braucht-fuehrung-ein-geschlecht
Les femmes aux postes de direction en Europe en 2022 - Statistisches Bundesamt. (o. D.). https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Frauenanteil_Fuehrungsetagen.html.
Schein, V. E., Mueller, R., Lituchy, T. R. & Jiang, L. (1996). Think manager-think male : a global phenomenon ? Journal Of Organizational Behavior, 17(1), 33-41. https://doi.org/10.1002/(sici)1099-1379(199601)17:1.
Tremmel, M. & Wahl, I. (2023). Gender stereotypes in leadership : Analyzing the content and evaluation of stereotypes about typical, male, and female leaders. Frontiers in Psychology, 14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1034258.
