Coaching en temps de crise - Naviguer en période de turbulences
Comment les crises mondiales influencent les dirigeants et pourquoi ils ne devraient pas affronter les défis seuls
La plupart des CEO sont confrontés à un problème majeur : ils ne sont pas suffisamment préparés et n'ont pas élaboré de stratégie claire pour faire face aux situations de crise mondiale. Une enquête récente de l'entreprise Headspace a montré que cette incertitude conduit même certains cadres supérieurs à faire croire à leurs collaborateurs que tout est sous contrôle, alors que ce n'est souvent pas le cas (2). Mais quelle est l'importance réelle d'un dialogue ouvert et honnête en temps de crise ? Quel rôle les dirigeants doivent-ils jouer dans ce contexte et comment peuvent-ils se diriger eux-mêmes et leurs collaborateurs avec succès à travers des périodes de turbulences ?
Un article de Lisa Rätze
Les crises mondiales et leur impact sur le monde du travail
Le monde du travail a considérablement évolué depuis l'apparition de la pandémie COVID-19 et au-delà. La pandémie a contraint les entreprises du monde entier à s'adapter rapidement à de nouveaux modèles de travail, le travail à distance et la communication numérique étant devenus des éléments cruciaux. La flexibilité et la résilience des organisations ont été mises à l'épreuve alors qu'elles s'efforçaient de maintenir leurs activités tout en protégeant la santé de leurs employés. Le télétravail est devenu la norme, les réunions virtuelles ont remplacé les interactions en face à face et les technologies jusqu'alors peu ou pas utilisées sont devenues un outil indispensable pour poursuivre les processus commerciaux.
Outre les défis persistants ou rémanents de la pandémie, les entreprises sont aujourd'hui confrontées à d'autres crises mondiales supplémentaires : La guerre en Ukraine et l'inflation sont des événements géopolitiques actuels qui créent des incertitudes supplémentaires et influencent l'économie. Les tensions géopolitiques ont un impact sur les chaînes d'approvisionnement mondiales, les relations commerciales et la stabilité économique. Les entreprises sont confrontées à une hausse des coûts et à l'instabilité des marchés, ce qui entraîne des ajustements stratégiques et un besoin accru de structures décisionnelles agiles.
Les changements dans le monde du travail ne se limitent pas aux aspects physiques, mais concernent également la charge psychologique des collaborateurs. L'incertitude permanente, qu'elle soit liée à la pandémie ou à l'évolution géopolitique, peut entraîner une augmentation du stress, de l'anxiété et un sentiment d'instabilité. Dans ce contexte, il est clair que la capacité d'adaptation et de gestion de l'incertitude est devenue une compétence clé pour les cadres et les organisations.
Le mot 'crise' vient du grec ancien "krisis" et décrit le point de basculement pour les voiliers dans la compétition - à ce moment-là, l'équipage doit utiliser toutes ses compétences et toutes ses capacités pour décider de la victoire ou de la défaite. Mais tout comme les points d'inflexion dans la compétition déterminent la victoire ou la défaite, les crises sont pour les entreprises des situations dans lesquelles elles peuvent soit jouer leur avenir, soit gagner des avantages concurrentiels décisifs et en ressortir renforcées. (5)
En ce sens, il est clair que les crises ne représentent pas seulement des défis, mais aussi des opportunités de changement et de transformation. Dans ce contexte, le rôle du coaching devient encore plus significatif en permettant aux cadres et aux collaborateurs de faire face aux multiples défis, de renforcer leur résilience psychologique et de mettre le cap sur une évolution positive.
Communication is Key - le rôle d'une communication transparente
Il est essentiel d'aborder les périodes de crise mondiale de manière transparente. Pendant une crise, les entreprises devraient communiquer ouvertement et honnêtement sur les défis actuels. Garder le secret ou minimiser l'importance d'une situation peut nuire à la confiance des collaborateurs et conduire à l'incertitude. Lorsque les entreprises agissent de manière transparente, elles créent une culture de communication ouverte dans laquelle les informations circulent librement. Cela permet aux collaborateurs de prendre des décisions mieux informées et de participer activement à la recherche de solutions. La transparence permet également d'éviter les craintes et les rumeurs, car toutes les informations pertinentes sont clairement communiquées.
Une communication ouverte pendant une crise peut également contribuer à renforcer la confiance des clients et des partenaires commerciaux. Lorsqu'une entreprise parle en toute transparence de ses défis et présente des solutions, elle montre sa capacité à gérer la crise et donne un signal de stabilité.
Il existe de nombreux exemples d'entreprises qui réussissent et qui utilisent la transparence comme clé de leur succès. Un exemple connu est celui de Google, qui partage régulièrement des informations internes avec ses collaborateurs et leur donne ainsi un aperçu complet de la stratégie de l'entreprise. Cela favorise non seulement la confiance des collaborateurs, mais aussi leur motivation et leur identification à l'entreprise. Deloitte a également développé un modèle de phases pour la gestion de crise, dans lequel la "phase Respond", c'est-à-dire la gestion du point culminant de la crise, décrit aussi bien une action rapide et directive qu'une communication empathique et transparente comme très efficace. (1)
Dans l'ensemble, il est donc très important de gérer les effets des crises mondiales de manière transparente. La transparence peut contribuer à réduire l'incertitude, à promouvoir des solutions et, en fin de compte, à favoriser le succès de l'entreprise.
Les cadres dans un double rôle stimulant
Alors que la stratégie de communication est définie au niveau de l'entreprise, les cadres sont confrontés à un double rôle stimulant en temps de crise. Ils ne sont pas seulement les transmetteurs du message de l'entreprise, ils sont aussi en première ligne et doivent faire face aux préoccupations et aux craintes de leurs collaborateurs.
Dans ce double rôle, les cadres sont confrontés à la tâche de veiller non seulement à leur propre stabilité et à leur capacité d'action, mais aussi d'assumer en même temps la responsabilité du bien-être de leurs collaborateurs. Cela requiert un haut niveau de leadership et d'empathie. Une dimension particulièrement importante est le soutien émotionnel des collaborateurs, car les peurs, les incertitudes et le stress peuvent augmenter en période de crise. Dans cette situation, il est essentiel pour les dirigeants d'agir en tant que modèle et d'être à l'écoute des préoccupations de leurs collaborateurs. Par une écoute active et des discussions empathiques, ils peuvent contribuer à ce que les collaborateurs se sentent non seulement écoutés, mais aussi soutenus, ce qui leur procure un sentiment de sécurité. Il convient toutefois de toujours maintenir un équilibre professionnel entre empathie et gestion efficace. Une étude de König et al. a montré que trop d'empathie peut nuire à une gestion efficace de la crise, car les cadres se sentent de plus en plus accablés par les sujets privés de leurs collaborateurs et manquent aussitôt de "sang-froid" pour examiner les informations avec objectivité. (3)
Comme nous l'avons déjà expliqué, une communication claire joue un rôle central, mais il est important de souligner que les cadres agissent eux-mêmes dans un champ de tension entre leurs propres préoccupations et leurs propres craintes. Dans ce double rôle, ils doivent non seulement fournir des informations transparentes et dissiper les éventuels malentendus, mais aussi veiller à rester eux-mêmes bien informés. Ils évitent ainsi de succomber à des rumeurs non confirmées et à des informations erronées, tout en maintenant un climat de confiance entre les collaborateurs et les dirigeants.
Le défi ne réside pas seulement dans le soutien émotionnel et la communication claire, mais aussi dans la capacité à réfléchir et à se diriger soi-même. Les cadres doivent gérer leur propre stress tout en gardant à l'esprit les besoins de leurs équipes.
Comment le coaching peut-il aider ?
Jusqu'ici, nous avons expliqué en détail comment les crises mondiales actuelles influencent et affectent les entreprises et les cadres. L'étude mentionnée plus haut montre que les cadres n'ont jusqu'à présent guère de stratégies pour faire face à ces défis. Le coaching peut soutenir les processus d'apprentissage individuels et organisationnels, faciliter la gestion des changements et encourager le développement de stratégies de gestion de crise.
Un élément important du coaching au niveau individuel, qui joue un rôle particulier en temps de crise, est la résilience. Dans nos Insights, tu trouveras déjà un article détaillé sur ce sujet, dans lequel nous expliquons le concept de résilience de manière complète : En savoir plus
De nombreuses formations individuelles à la résilience se basent sur les travaux de Reivich et Shatté (2002). Dans un contexte de crise mondiale, où les dirigeants sont confrontés à des défis uniques, l'importance de ces facteurs de résilience est de plus en plus évidente. (4)
1. gestion des émotions - le pouvoir de la distance intérieure :
En période d'incertitude, il est crucial de reconnaître les émotions négatives et de les gérer de manière constructive. Par exemple, apprendre à pratiquer la pleine conscience peut aider les cadres à garder une distance émotionnelle et à penser clairement, même dans des situations turbulentes.
2. contrôle des impulsions - rester concentré malgré la pression de la crise
En développant des stratégies de contrôle des impulsions, les cadres peuvent agir de manière réfléchie, même sous pression, et garder à l'esprit les objectifs à long terme. Un exemple pourrait être la mise en œuvre de plans d'action en situation de crise afin de garantir une direction d'action claire.
3. analyse causale - apprentissage à partir des échecs :
En analysant en profondeur les échecs, les cadres peuvent mettre en place des processus d'apprentissage. Le coaching individuel favorise l'autoréflexion et aide à tirer des enseignements constructifs des échecs et à ne pas répéter les erreurs.
4. optimisme réaliste - considérer les défis comme des opportunités
La promotion d'un état d'esprit positif et le développement de stratégies d'adaptation aident les cadres à considérer les défis comme des opportunités. Le coaching peut les aider à conserver une vision réaliste et optimiste de l'avenir et à faire de la place à leurs propres peurs et inquiétudes.
5) Conviction d'efficacité personnelle - Influencer son propre destin :
L'identification et le renforcement des compétences individuelles favorisent la conviction d'être à la hauteur des défis qui se présentent. Dans le cadre d'un coaching 1:1, la mise en évidence des succès personnels et le développement de stratégies d'auto-motivation pourraient être élaborés en commun.
6. orientation vers un objectif - Indépendant des opinions extérieures :
En période de crise mondiale, il est important de fixer des objectifs clairs et de les poursuivre de manière cohérente. Le coaching aide les cadres à se développer indépendamment des opinions extérieures et à atteindre des objectifs autodéterminés.
7. empathie - compréhension dans les relations interpersonnelles :
La promotion de la communication empathique renforce les systèmes de soutien social. Les cadres peuvent être aidés à comprendre les sentiments de leurs collaborateurs et à se mettre à leur place.
Dans le contexte des périodes de crise mondiale, il est clair que ces facteurs de résilience ne sont pas seulement des atouts personnels, mais constituent également des compétences de leadership décisives. Le coaching offre une approche sur mesure pour aider les dirigeants à jouer ce double rôle, à renforcer leur propre résilience et à guider leurs équipes avec succès en période d'incertitude. Si tu es intéressé par le soutien de tes cadres dans un cadre individuel, n'hésite pas à nous contacter.
Sources :
Deloitte (2020). Styles de leadership de l'avenir. Comment COVID-19 façonne le leadership au-delà de la crise. https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital-consulting/articles/fuehrung-in-der-krise.html
Headspace (2023). A turn of the tide : Employee mental health in 2023. https://5327495.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/5327495/workforceattitudes-MAY42023.pdf
König, A., Graf-Vlachy, L., Bundy, J., Little, L. (2020). Une bénédiction et une malédiction : How CEOs' Trait Empathy Affects Their Management of Organizational Crises. Academy of Management Review. https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.2017.0387
Reivich, K., & Shatté, A. (2002). The resilience factor : 7 compétences essentielles pour surmonter les obstacles inévitables de la vie. Broadway Books
Thommen, J. (2018). Le changement organisationnel en temps de crise. In Springer eBooks (p. 715-738). https://doi.org/10.1007/978-3-658-04116-8_21
