Réduction de personnel : comment y faire face ?
Les réductions de personnel sont parfois inévitables - Comment y faire face en tant que cadre ?
Les turbulences géopolitiques, les chaînes d'approvisionnement perturbées, les fusions, la numérisation rapide, l'augmentation des coûts et la baisse du chiffre d'affaires sont autant de défis économiques auxquels sont confrontées les entreprises. Pour rester compétitives, certaines entreprises se voient contraintes de réduire leurs effectifs dans ce contexte de crise. Le secteur technologique est particulièrement touché par ce phénomène : Microsoft et Airbnb ont déjà pris cette décision difficile (1).
La réduction du personnel n'entraîne pas seulement des changements organisationnels, elle pose également de nouveaux défis aux cadres. Comment communiquer correctement ces mauvaises nouvelles ? Comment faire en sorte que l'image de l'entreprise reste intacte et comment fidéliser et motiver les collaborateurs qui restent pendant cette période d'incertitude ?
Dans cet article de blog, nous examinons les raisons pour lesquelles une réduction de personnel peut être nécessaire, les défis auxquels les dirigeants doivent faire face précisément au cours de ce processus et comment le coaching peut les aider à surmonter ces changements avec succès.
Une contribution de Lina Maring & Johannes Darrmann
"Great is the art of beginning, but greater is the art of ending". - Henry Wadsworth Longfellow
Pourquoi une réduction du personnel peut-elle être nécessaire ?
La réduction du personnel, ou le licenciement du personnel, signifie la diminution du nombre de collaborateurs dans un département ou dans une entreprise complète. Le personnel est licencié pour plusieurs raisons, par exemple lorsque le carnet de commandes se détériore, lorsque le personnel devient superflu en raison de la numérisation et de la technologisation ou lorsqu'une fusion est imminente (2). La réduction du personnel réduit les coûts de personnel, ce qui permet aux entreprises de réorienter leurs ressources vers un avenir stable. La réduction du personnel rend donc potentiellement les entreprises à nouveau plus rentables, ce qui peut être nécessaire dans certaines situations pour la survie d'une entreprise et donc pour sauver de nombreux emplois.
La décision de réduire le personnel peut être une nécessité pour la survie de l'entreprise, mais pour les personnes concernées, il s'agit parfois d'une crise majeure. Devoir dire au revoir à des collègues auxquels on s'est attaché et travailler avec la peur d'être le ou la prochain(e) a un arrière-goût désagréable : le personnel qui reste peut subir une perte de fidélisation, une improductivité, une insécurité et bien d'autres choses encore. Il y a donc un risque que la situation se détériore émotionnellement et économiquement après la réduction du personnel (3, 4) - ce qu'il faut à tout prix éviter.
Les cadres sont le lien entre la direction et les employés et jouent un rôle très important dans ce processus. Ils sont en première ligne pour mener les entretiens de licenciement avec les personnes concernées dans un esprit d'estime et pour piloter et accompagner l'ensemble du processus, y compris pour les autres salariés, afin d'atteindre les objectifs de réduction des effectifs.
À quoi les cadres doivent-ils faire attention au cours du processus ?
La tâche la plus importante des cadres pendant le licenciement du personnel est, d'une part, de mener les entretiens avec les personnes concernées de manière professionnelle et, d'autre part, de maintenir la motivation et la loyauté du personnel en place. Pour ce faire, les aspects suivants sont importants :
Mener des entretiens difficiles
Les cadres devraient être en mesure de mener des entretiens difficiles. D'une part, annoncer les mauvaises nouvelles de manière professionnelle et discuter de la fin du contrat de travail fait partie des tâches à accomplir - il ne faut pas rendre les mauvaises nouvelles pires qu'elles ne le sont. La réduction des effectifs nécessite une communication claire et honnête (3). L'objectif du dirigeant devrait être que le personnel licencié accepte un nouveau contrat de travail au sein de l'entreprise après une amélioration de la situation commerciale. Comment cela est-il possible ? Cela nous amène au point suivant : par la transparence.
Transparence
Pour la confiance et la crédibilité, les informations relatives à la réduction du personnel et à l'avenir devraient être communiquées de manière transparente par la direction, par exemple la raison pour laquelle le processus devrait être terminé, la quantité de personnel qui sera réduite et le fait que l'humanité ne devrait pas être négligée. Les cadres peuvent faire savoir qu'il n'est pas facile de licencier le personnel (4,5,6). C'est la seule façon de faire en sorte que les collaborateurs comprennent les décisions, aussi difficiles soient-elles, qu'ils restent loyaux et motivés et qu'ils aient envie de revenir.
Promotion de la fidélisation du personnel
La perte de collègues rend les collaborateurs qui restent méfiants. Ils ont peur de perdre leur propre emploi et considèrent l'ensemble du processus comme injuste. C'est pourquoi les attentes et les obligations définies dans le contrat psychologique entre les collaborateurs et l'organisation doivent être respectées. Étant donné que la violation de celui-ci entraîne une baisse de la loyauté et de l'éducation, les dirigeants devraient prendre des mesures pour fidéliser les employés (4). Il pourrait s'agir, par exemple, de multiplier les entretiens individuels, d'accorder une valeur particulière aux collaborateurs en leur fournissant un feed-back personnalisé ou en leur offrant des possibilités de développement axées sur des objectifs et valorisantes.
Gestion des émotions
Cependant, la transmission de mauvaises nouvelles n'est pas la seule tâche d'un cadre, il doit également gérer les émotions des collaborateurs qui restent et de ceux qui partent. La réduction des effectifs signifie souvent que des collègues (de longue date) doivent quitter l'entreprise. Les cadres devraient aider les collaborateurs à faire leurs adieux à des collègues qui leur sont chers et prendre au sérieux d'autres émotions telles que la culpabilité, la peur, la colère ou la rage. Dans une période aussi difficile, ils doivent se préparer à une irritabilité accrue, à des reproches et à une baisse de confiance (6). On attend des cadres qu'ils fassent preuve d'empathie et qu'ils réagissent de manière appropriée. Mais même pour eux, la réduction du personnel peut entraîner de l'incertitude, des doutes et une multitude d'émotions - un défi plutôt difficile à relever pour les cadres !
La gestion de cette crise constitue la base d'un nouveau départ pour l'entreprise - les cadres ont un rôle difficile et si important à jouer pendant la réduction du personnel. Ils n'y parviennent pas toujours seuls. C'est pourquoi, chers RH, c'est maintenant que les cadres ont particulièrement besoin de soutien.
Le coaching peut aider les dirigeants
Oui, des études l'ont prouvé ! Plus précisément, le coaching aide les cadres à gérer leurs émotions, à communiquer avec leurs collaborateurs, à gérer le changement et à réfléchir (7).
La réduction des effectifs peut également être source d'émotions pour les cadres. Un accompagnement par un coach professionnel les aide à gérer ces émotions, à mieux comprendre les peurs et les incertitudes et à gérer les situations difficiles et les frustrations. Un coach peut aider à réfléchir à ses propres attitudes, à gérer ses émotions et à garder l'esprit clair. Le coaching permet donc d'avoir un espace pour mieux gérer les émotions des collaborateurs et d'avoir également un effet valorisant. En outre, un coach aide à développer les compétences de communication, comme l'écoute empathique et la compréhension (7).
Mais ce n'est pas tout ! La capacité de résistance, ou résilience, est renforcée par le coaching (tu veux en savoir plus sur la résilience ? Par ici). La résilience permet aux cadres de mieux surmonter les défis de la réduction du personnel. Parallèlement, le coaching permet aux cadres d'en apprendre davantage sur eux-mêmes et de travailler à leur développement personnel pendant le processus de réduction du personnel. En réfléchissant à leur propre comportement pendant le processus, ils peuvent améliorer leurs qualités de leader (7).
Tu souhaites soutenir tes cadres dans une phase difficile avec un programme de coaching ? Alors n'hésite pas à prendre contact avec nous. Nous t'aiderons volontiers à sonder le terrain lors d'un entretien confidentiel.
Sources :
https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/microsoft-streicht-10-000-stellen-groesster-stellenabbau-seit-2014-18611766.html
Cascio, W. F., & Montealegre, R. (2016). How Technology Is Changing Work and Organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3(1), 349-375. doi:10.1146/annurev-orgpsych-041015-062352
https://www.umsetzungsberatung.de/turnaround/personalabbau.php
Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2019). Les conséquences individuelles de l'insécurité de l'emploi : un examen systématique des preuves. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92(3), 559-586.
Vanderberg, R. J., & Bentein, K. (2018). Downsizing and organizational trust : Toward a research agenda. Human Resource Management Review, 28(3), 263-276.
Cameron, K. S., & Freeman, S. J. (2017). The effect of downsizing on organizational trust. Journal of Management, 43(4), 1338-1364.
De Haan, E., Culpin, V., & Curd, J. (2019). Une exploration qualitative de la valeur du coaching dans un contexte de réduction des effectifs. International Coaching Psychology Review, 14(1), 61-79.
